最終更新日 2019年01月17日

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フードサービス業界の労務相談

※各記事に関しましてグルメキャリー本誌掲載当時のものになります。法改正により、現在の内容と異なっている場合もございます。ご了承ください。

「試用期間14日以内は、解雇し放題か」

質問1

Q.

 飲食業界は未経験だったのですが、試用期間3ヶ月という約束で中途採用されました。ところが、入社から2週間もたたずに、「能力不足で、この仕事には向いていない」との理由で解雇されました。店長からは、「入社から試用期間14日までなら解雇予告もいらないし、解雇は自由にできるのだ!」と言われました。これは本当なのですか。
【24才 女性】
答え

A.

 その店長は、経営者がやらかしがちな典型的な誤解をしているようです。ご質問の解雇は、法的に無効と判断される可能性が高いでしょう。
 解雇をしようとする場合、労働基準法20条の規定により、30日以上前に「解雇予告」をするか、30日分以上の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うか、またはこれらを併用(例えば、20日前に解雇予告をするとともに、10日分の解雇予告手当を支払う)することが義務づけられています。ただし、一定の労働者に対しては、この解雇予告・手当は不要とされています。そのひとつとして、「試用期間14日以内の者」というものがあります。注意しなれければならないのは、試用期間3ヶ月と設定していても、14日を超えれば、解雇予告・手当は必要ですし、そもそも試用期間を設定していなければ、雇入れ後14日以内であっても、解雇予告・手当は必要です。ここまでのとおり、その店長が言っている前半部分については正しいです。
 一方、雇う雇われるの関係は、「労働契約」という契約を結ぶことです。試用期間中といえども、使用者(お店の側)と労働者の間には労働契約が存在します。試用期間後、使用者が本採用をせずに労働契約を解約するのは、解雇の一種です。解雇が有効となるためには、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性がなければなりません(労働契約法16条)。
 試用期間は、人物や能力について、労働者としての適格性を判断するための期間なので、通常の解雇よりは、広い範囲で解約権の行使が認められています。ただし、本採用拒否が認められるためには、採用時には知ることができなかった事実、知っていたら採用しなかった事実が、実際に働かせてみて初めて明らかになった場合に限られます。具体的には、無断欠勤や遅刻が多い、勤務態度が悪い、協調性を欠く、能力が不足する、重大な経歴詐称がある、などが挙げられます。
 ご質問のケースは、「能力不足」を理由とされたとのことです。しかし、能力不足が本採用拒否として認められるためには、使用者が、ありとあらゆる指導・教育を繰り返しても、まったく箸にも棒にもかからないほど能力が足りないといった場合に限られます。そもそも未経験として採用されたのですから、2週間もたたない程度の指導・教育で、能力不足と判断できるはずがありません。
 さらに、試用期間満了後ではなく、試用期間途中で本採用拒否をする場合には、試用期間満了まで待てないほどの理由(よほど、とんでもない人物であった)がなければなりません。この点でも、指導・教育のための期間がまだ残っているのに、能力不足を原因とすることは認められません。
 以上のとおり、ご質問のケースは、解雇予告・手当に関しては労働基準法違反にはなりませんが、それ以前に解雇自体が無効と判断されることになるでしょう。
飲食店オーナーの方へ

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 解雇予告や解雇予告手当が必要・不要の問題と、解雇が有効となるか無効となるかの問題を、混同している経営者さんは、本当に多くいらっしゃいます。決して、「解雇予告・手当が不要=解雇し放題」ではありません
グルメキャリー289号掲載

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久野先生

特定社会保険労務士 久野 航 Wataru Hisano PROFILE

昭和46年生まれ。寿司職人、ファミリーレストランなど外食業界の勤務経験豊富。チェーン系居酒屋店長を経て、社会保険労務士として独立。現場での経験と法的な視点を持ち合わせる異色の社労士として、飲食業の労働環境整備に向けて日々奮闘中。

ひさの社会保険労務士事務所〒114-0023 東京都北区滝野川7-39-3 丸勝マンション201

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