最終更新日 2019年01月17日

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フードサービス業界の労務相談

※各記事に関しましてグルメキャリー本誌掲載当時のものになります。法改正により、現在の内容と異なっている場合もございます。ご了承ください。

「慶弔休暇は、無給かつ欠勤扱いでもよいか」

質問1

Q.

先日、身内に不幸があり、慶弔休暇を取りました。その後、給料を支給されて気がついたのですが、慶弔休暇は無給扱いで、欠勤と同様に賃金控除されていました。しかも、年次有給休暇の出勤率算定においても欠勤と同じ扱いだと言われました。これは許されるのですか。
【35才 男性】
答え

A.

 まず、慶弔休暇は無給でも問題ないかについて考えましょう。慶弔休暇は、法律で義務づけられた休暇ではありません。慶弔休暇の制度を設けるとしても、どんな事由に何日分与えるか、無給とするか有給とするか、有給の場合にいくら支給するか、等については、就業規則や労働契約しだいとなります。したがって、あなたのお店の就業規則で「無給」と定められているのは、まったく問題ないことであり、違法ではありません
 次に年次有給休暇(年休)の出勤率を算定する際の取扱いです。年休は、雇入れ日から6ヶ月間の、その後は1年ごとの、出勤率が8割以上であると、所定の日数が付与されます。労働基準法及び行政通達等において、業務上傷病による休業期間、育児休業・介護休業期間、産前産後休業期間、年休取得日については、出勤したものとみなすことと定められています。出勤率の算定に関して、法令上、出勤したものとみなさなければならない日はそれだけです。慶弔休暇のようにお店が独自に制度としている休暇については、出勤率の算定にあたっての取扱いは自由となっています。したがって、欠勤した場合と同様の扱いをしても違法ではありません。とはいっても、会社の制度を利用して(権利を行使して)、労働義務を免除されて休暇を取得しているのと、単なる欠勤を同列に扱うことには疑問があります。実務的には、出勤率算定の際、慶弔休暇を取得した日については、出勤した日(分子)からも全労働日(分母)からも除外するのが、バランスの取れた扱いでしょう。
グルメキャリー220号掲載
イラスト

飲食店オーナー・経営者のみなさまへ
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久野先生

特定社会保険労務士 久野 航 Wataru Hisano PROFILE

昭和46年生まれ。寿司職人、ファミリーレストランなど外食業界の勤務経験豊富。チェーン系居酒屋店長を経て、社会保険労務士として独立。現場での経験と法的な視点を持ち合わせる異色の社労士として、飲食業の労働環境整備に向けて日々奮闘中。

ひさの社会保険労務士事務所〒114-0023 東京都北区滝野川7-39-3 丸勝マンション201

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