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第34回お題 7つのコーチングステップ~その6「定期的に進捗状況を共有する」 コーチングの途上は、その進捗共有と現状への打ち手を部下と確認・共有することは必須です。今回は特にコーチングの成果が現れない部下への指導方法・育成方法として「フィードバック」の方法を学びます。

第34回お題

7つのコーチングステップ~その6「定期的に進捗状況を共有する」

コーチングの途上は、その進捗共有と現状への打ち手を部下と確認・共有することは必須です。今回は特にコーチングの成果が現れない部下への指導方法・育成方法として「フィードバック」の方法を学びます。

STEP.06 進捗状況の共有
計画立案だけで満足しないように、その進捗をお互いに共有することを忘れないでください。定例会議や個人面談のみならず、立ち話でもよいので、その機会を持つように。そうすれば支援や軌道修正も適宜行えます。報告書等のフォーマットを用意しても構いませんが、必ず面と向かい合って報告を受けるようにしてください。
STEP.06 進捗状況の共有
計画立案だけで満足しないように、その進捗をお互いに共有することを忘れないでください。定例会議や個人面談のみならず、立ち話でもよいので、その機会を持つように。そうすれば支援や軌道修正も適宜行えます。報告書等のフォーマットを用意しても構いませんが、必ず面と向かい合って報告を受けるようにしてください。

部下の課題を明示し、今後の成長を促すスキル「フィードバック」

仕事に前向きに取り組めず、アドバイスにも気付かずに成長が遅くれている部下を育成したり、進捗にドライブをかけたりするスキルが「フィードバック」です。『聞いて』『質問して』『褒めて』ではなく、『指導する』というスタンスに近いかもしれません。しかし、叱ったり怒ったりと感情的に接するのではなくニュートラルに冷静にアプローチします。そうすることで部下は冷静に上長の言葉を受け止め、自問自答できます。感情的なアプローチでは部下の感情を逆撫でしてしまい、建設的な議論になりませんし、上長に嫌悪感を持つようにさえなります。感情的アプローチは、部下を成長させるための障害にしかなりません。

フィードバックの実践方法

  • Step1 客観的に伝えよう!
    なかなか成長しない部下の弱みや課題を伝えるために、その行動を見極めて客観的に説明し、冷静に内省するように誘導します。但し、部下に迎合する必要はありません。
  • Step2 Iメッセージで伝えよう!
    YOUメッセージでは断定的になり易く部下は不快感を抱くので、必ずIメッセージ(自分を主語にして褒める)で伝えましょう。また、「社長が言ってた」のように第三者を主語にするような発言も無責任に聞こえるのでNG。あくまでも自分の言葉で伝えましょう。
  • Step3 改善策を考えさせよう!
    課題や弱みをフィードバックした後は、その原因や障害となるもの、それを取り除く手立てや課題の改善策を部下本人に考えさせることが大切です。気付きが生まれ成長に繋がります。但し、実際の行動に結びつくように上長がフォローすることを忘れずに。
  • Step4 1つずつ伝えよう!
    1回に1つずつが鉄則!何故ならば、コーチングの成果が現れ難い部下は、一度に多くのフィードバックを受けると混乱するだけだからです。特に、ミスや失敗を繰り返す部下、成果の出ない部下には強く指導しがちですが、部下のペースにあわせることが大切です。

部下の課題を明示し、今後の成長を促すスキル「フィードバック」

仕事に前向きに取り組めず、アドバイスにも気付かずに成長が遅くれている部下を育成したり、進捗にドライブをかけたりするスキルが「フィードバック」です。『聞いて』『質問して』『褒めて』ではなく、『指導する』というスタンスに近いかもしれません。しかし、叱ったり怒ったりと感情的に接するのではなくニュートラルに冷静にアプローチします。そうすることで部下は冷静に上長の言葉を受け止め、自問自答できます。感情的なアプローチでは部下の感情を逆撫でしてしまい、建設的な議論になりませんし、上長に嫌悪感を持つようにさえなります。感情的アプローチは、部下を成長させるための障害にしかなりません。

フィードバックの実践方法

  • Step1 客観的に伝えよう!
    なかなか成長しない部下の弱みや課題を伝えるために、その行動を見極めて客観的に説明し、冷静に内省するように誘導します。但し、部下に迎合する必要はありません。
  • Step2 Iメッセージで伝えよう!
    YOUメッセージでは断定的になり易く部下は不快感を抱くので、必ずIメッセージ(自分を主語にして褒める)で伝えましょう。また、「社長が言ってた」のように第三者を主語にするような発言も無責任に聞こえるのでNG。あくまでも自分の言葉で伝えましょう。
  • Step3 改善策を考えさせよう!
    課題や弱みをフィードバックした後は、その原因や障害となるもの、それを取り除く手立てや課題の改善策を部下本人に考えさせることが大切です。気付きが生まれ成長に繋がります。但し、実際の行動に結びつくように上長がフォローすることを忘れずに。
  • Step4 1つずつ伝えよう!
    1回に1つずつが鉄則!何故ならば、コーチングの成果が現れ難い部下は、一度に多くのフィードバックを受けると混乱するだけだからです。特に、ミスや失敗を繰り返す部下、成果の出ない部下には強く指導しがちですが、部下のペースにあわせることが大切です。

このように、部下の成長を心から願い、自らの感情をコントロールして「フィードバック」することが部下育成のポイントです。しかしながら、毅然とした態度で進める事も同様に重要なのです。部下の成長を願うからこそ、ここでは甘やかすようなコミュニケーションは部下のためにならないことを理解してください。

モチベーションが上がらない、仕事の能率が低い、アドバイスに気付かない、成長が遅い…
こんな部下には『フィードバック』がオススメです。

次回7つのコーチングステップSTEP.07 ゴール到達の達成感を共有するについて考えてみましょう。

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